Укрепляем "опору" компании
Сегодня на предприятиях сложилась ситуация «провала опоры». Верхушка, т.е. старшие менеджеры компаний, как правило, хорошо подготовлена с точки зрения теории и практики управления. Многие из них не редко обучаются за собственный счет, имея достаточно средств, и соответствующую мотивацию. Да и сами предприятия, охотнее тратят деньги на подготовку ведущих специалистов.
В тоже время для младших менеджеров и менеджеров среднего звена ситуация несколько иная. Как правило, обучение этой категории сотрудников, носит не системный характер, да и обучение проводится по принципу «чему-нибудь и как-нибудь» лишь бы подешевле. С одной стороны, это и понятно, есть опасение, что выучившийся специалист уйдет, и вложенные в него деньги окажутся отданными конкурентам. Но с другой стороны, даже очень грамотным руководителям невозможно эффективно управлять командой дилетантов.
Менеджеры младшего и среднего звена, это в массе своей либо молодые люди, пришедшие из ВУЗов, либо повышенные за те или иные заслуги технические специалисты. И специалисты эти в своей массе очень не плохие, но технологии управления они, как правило, строят исключительно на собственном бытовом представлении и героях голливудских фильмов.
В результате часто получается, что большинство управленцев в компании сами не адекватно понимают свои функции в компании, ни как именно эти функции необходимо осуществлять. Естественно, что они испытывают постоянную тревожность и недовольство руководителей, работая в компании. И это как раз наиболее частая причина их перехода в другую компанию, в поисках «лучшей жизни», а руководители в свою очередь в очередной раз ищут таланты. Но, во-первых, профессионально использовать чужой талант, это очень не простое дело, и мало кто это умеет, а во-вторых, талантливые работники редко подолгу задерживаются на тех местах, для которых их ищут.
Сегодня наверно уже никого не нужно убеждать в том, что управление деятельностью есть самостоятельный и специфичный вид деятельности и, следовательно, ему необходимо учиться. Однако на практике, как правило, все выглядит не так. Подбирая специалиста, конечно, хотелось бы, чтобы он уже имел опыт подобной работы. Но зачем же, специалисту переходить в другую компанию, что бы делать, то же самое? Люди меняют место работы в надежде, что-то изменить в своей жизни.
Говоря об управленцах, то они редко переходят из компании в компанию, продвигаясь, таким образом, по карьерной лестнице. В любом случае, работа, которую предстоит делать на новом месте работы, всегда будет отличаться от той, которую ему приходилось делать раньше. Ожидания же руководителей состоят в том, что работник хорошо знает то, что ему предстоит делать, и лучшим способом будет решать поставленные перед ним задачи. Однако специалисты, имеющие даже самую наилучшую техническую подготовку, далеко не всегда грамотно осуществляют управленческую деятельность, не обучаясь ей целенаправленно.
Конечно, это вовсе не обозначает, что управленцев данного уровня необходимо посылать снова в ВУЗы или кусы МВА. Но организовать системное обучение основам управления людьми просто необходимо. Это и повысит эффективность деятельности самой компании, и мотивацию менеджеров работать на данную компанию, и минимизирует потери связанные с ошибками в работе специалиста.
Системность, к сожалению, не может ограничиться единым семинаром или разовым тренингом. Более того, отсутствие системности в обучении сводит на нет и затраты на подобные семинары. Конечно, системное обучение вещь далеко не дешевая. Но это деньги, вложенные на улучшение качества используемого ресурса, а работа дилетанта обходится компании гораздо дороже. Сегодня есть множество способов повысить квалификацию управленцев в различных областях и различными способами.
Советуем посетить тренинг :
Управление другими: как стать успешным руководителем
